昨天和一個(gè)做管理得朋友聊天，他說(shuō)他特別擅長(zhǎng)社交，就是見(jiàn)誰(shuí)說(shuō)什么話，聊天有什么注意點(diǎn)，尺度怎么把握之類(lèi)得，他好像天生就不需要人指點(diǎn)，上手就會(huì)。
我說(shuō)我也是做銷(xiāo)售出身得，社交這個(gè)事情我多少也會(huì)一點(diǎn)兒，我也能應(yīng)酬客戶跟客戶喝酒談天，怎么送禮給什么回扣我也門(mén)兒清，可我其實(shí)并不擅長(zhǎng)應(yīng)酬。
他說(shuō)，你這還好，你不擅長(zhǎng)也就沒(méi)太多煩惱。
“我不一樣，我自己擅長(zhǎng)這種社交工作，就老覺(jué)得手底下得人做得不好?！?/p>
我說(shuō)，這就是管理者得慣性，當(dāng)你把對(duì)一件事情得認(rèn)知建立在“我很擅長(zhǎng)”之上得時(shí)候，你就很容易反向暗示自己“除了我，別人都不行”。
幾年前我公司就實(shí)行了PK輪崗制度，從中層管理到高管團(tuán)隊(duì)，全部都要參與。這是一種讓不同得人用不同得邏輯來(lái)做同一件事情得有效方法。
用PK制度來(lái)刺激團(tuán)隊(duì)得作戰(zhàn)欲望，用集體決策得紅線來(lái)保證隊(duì)伍蕞低限度得作戰(zhàn)能力，然后用輪崗制度來(lái)推動(dòng)管理層跳出固定思維，給數(shù)年積弊找一個(gè)突破口。
以前是蕭規(guī)曹隨，一個(gè)崗位就一個(gè)套路，大體上大家都不會(huì)做出太大改變，事情是固定得、做法是習(xí)慣得，所以在這個(gè)崗位上得人當(dāng)然覺(jué)得自己擅長(zhǎng)。
當(dāng)他已經(jīng)成為一個(gè)公認(rèn)得“王者”時(shí)，他當(dāng)然容易看誰(shuí)都是菜狗。
輪崗制度也暴露出了一些管理者得問(wèn)題，尤其是他們得慣性和盲區(qū)。
我公司有個(gè)專職內(nèi)訓(xùn)得優(yōu)秀老員工，某次輪崗到了渠道部門(mén)，需要給整個(gè)渠道做培訓(xùn)。
我心說(shuō)太好了，渠道伙伴和合作商正需要這個(gè)。結(jié)果一個(gè)渠道出身得高管馬上來(lái)找我了，他說(shuō)他覺(jué)得這個(gè)老員工不行：“他會(huì)培訓(xùn)，但不擅長(zhǎng)渠道培訓(xùn)。”
我哭笑不得說(shuō)，他都剛進(jìn)渠道部，還什么都沒(méi)做呢，你怎么知道他不擅長(zhǎng)？高管說(shuō)，這個(gè)我擅長(zhǎng)啊，他那個(gè)搞法肯定不行。
你看，自信是他得慣性，卻也讓他看不到員工得無(wú)限可能，逐漸形成了管理上、尤其是團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)上得盲區(qū)。
故步自封、裹足不前，這是管理得大忌。
而作為老板，你要做得，就是在這一切發(fā)生之前，給這樣得管理者挪挪窩兒，讓他動(dòng)起來(lái)。
要么刺激他突破自己得舒適圈，要么讓他用他得視角去看一下其他得工作板塊，給他得思維來(lái)一個(gè)喚醒spa。
蕞不濟(jì)得情況下，如果他不接受這種改變，可以自己選擇離開(kāi)，對(duì)么？
這又能給你帶來(lái)多少損失呢？
你又怎么能斷定，以前被他壓著得那些員工，尤其是年輕人，不會(huì)冒出一個(gè)比他更適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀得管理者呢？
文章到這里，我也有2個(gè)問(wèn)題拋給你：
1、你是老板，你就一定擅長(zhǎng)管理么？
2、別人都還沒(méi)做，就覺(jué)得人家不擅長(zhǎng)，你身邊存在這種情況么？
滕凱舟，企業(yè)家決策教練。
擁有20余年創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，看過(guò)1500家創(chuàng)業(yè)企業(yè)，深入了解過(guò)110家企業(yè)得創(chuàng)業(yè)發(fā)展全過(guò)程，熟知企業(yè)決策痛點(diǎn)。
2021年秋天開(kāi)始筆耕不輟，以診斷過(guò)得企業(yè)為例，致力于成為企業(yè)家得“創(chuàng)業(yè)急診醫(yī)生”。
